工资薪酬管理办法(制定企业薪酬管理制度的基本步骤?)

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企业员工薪酬管理办法

公司薪酬管理办法如下:

1、本公司从业人员的薪酬实行职务给与制,按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重给与不同职等的薪酬。

2、本公司从业人员薪酬分为6职等每职等分为16至20薪级,各职等每月薪酬的薪点数,外务人员、营业主任薪酬办法另订。

3、薪酬的薪点,本公司得在适当期内予以调整。

4、新派任各等职位的人员,原则上均自所派任职位的职等第一薪级起薪,但有下列情形之一者,得提高其职薪薪级1至2级;所具工作经验已超过该等所需专业工作3年以上;所具能力特别优异且为本公司甚难罗致的人才。

5、各职位聘任的资格,应符合该职位“最低资格条件”的规定。其因工作需要,致派任者的资格未能完全符合规定者,应予权任。权任期中,支给职位最低职等低一等薪酬。权任以1年为原则,权任期满成绩合于工作要求者,可免除权任,并改支该职位职等的薪酬。

6、由低职等职位调任高职等职位工作,应改支所调任职位的第一位薪级,如原支薪已超过调任职位职等的第一级薪酬,可改支较原支薪点高一级的薪级。

薪资管理形式

1、基本薪资

是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。

2、绩效工资

是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明,美国90%的公司采用了绩效工资。

我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系,事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。

3、激励工资

激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。

什么是薪酬?薪酬管理的基本流程?

薪酬是指员工在工作中所获得的报酬,通常包括工资、薪水、奖金、津贴、福利等形式的报酬。薪酬是企业向员工提供的一种经济回报,用于激励员工发挥工作职责、提高绩效,并满足员工的生活和职业发展需求。

薪酬管理是指企业对员工薪酬进行计划、组织、实施和控制的一系列管理活动,旨在确保员工薪酬与企业薪酬策略和目标一致,合法合规地管理薪资资源,保障员工公平公正地获得薪酬待遇,并激励员工持续提高绩效和贡献价值。

薪酬管理的基本流程通常包括以下几个步骤:

1.  薪资策略制定:企业需要根据其业务战略、组织目标和市场情况,制定合适的薪资策略。薪资策略包括薪资定位、薪资结构、薪资差异化等方面的规划,旨在确保薪酬体系与企业战略和目标相一致。   

2.  薪资调研和市场薪资分析:企业需要进行薪资调研,了解市场上同行业或同地区的薪资水平,并进行薪资分析,包括薪资水平、薪资结构、薪资差异等方面的比较,以确定合适的薪资水平和差异化策略。   

3.  薪资制度设计:基于薪资策略和市场薪资调研结果,企业需要设计合适的薪资制度,包括薪资构成、薪资计算方法、薪资标准、薪资调整规则等,以确保薪酬体系合理、公平、透明和可操作。 

4.  薪资预算和控制:企业需要根据薪资策略和制度,制定薪资预算,并进行薪资支出的实际控制,确保薪资支出在可控范围内,并合理分配薪资资源。    

5.  薪资发放和管理:企业需要建立薪资发放和管理的流程和制度,包括薪资计算、薪资核算、薪资发放方式和时间、薪资记录和报表等,以保障薪资的准确、及时和合规发放,并进行薪资的管理和监控。

6.  薪资绩效管理:薪酬管理需要与绩效管理相结合,将员工的薪资与其绩效表现相挂钩,通过绩效评估和考核结果,确定员工的薪资调整、奖金和福利等,以激励员工持续提高绩效和贡献价值。 

7.  薪资沟通和解决纠纷:薪酬管理还包括与员工进行薪资沟通,包括解释薪资政策、薪资结构、薪资调整规则等,解答员工的疑问和投诉,并解决薪资相关的纠纷和争议,确保薪资管理的公平公正和员工满意度。   

8.  薪资法律合规:薪酬管理需要遵循相关的法律法规和劳工法律,包括国家、地区和行业的薪资法规、劳工法律、税务法规等,确保薪资管理合法合规,并进行薪资税务申报和报告等。  

以上是薪酬管理的基本流程,不同企业可能根据其组织特点、业务模式和文化价值等因素有所不同,但通常都包括薪资策略制定、薪资调研和市场薪资分析、薪资制度设计、薪资预算和控制、薪资发放和管理、薪资绩效管理、薪资沟通和解决纠纷,以及薪资法律合规等方面的内容。

薪酬待遇管理规定参考

薪酬待遇管理规定参考

1.目的:

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,增强员工归属感,提高员工的满意度及对企业的认同度,遵照国家有关劳动人事管理政策,根据企业的现状,特制定本规定。

2.原则:

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

坚持薪酬福利增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩,薪酬福利总体水平依据企业整体效益,参照同行业、本地区薪酬福利水平。

3.适应范围:

适应于企业全体员工薪酬福利管理的全过程。

4.权责:

行政部和财务部负责本规定的监督执行。

5.总则:

5.1 本规定是企业依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

5.3 本规定以企业战略为导向,强调薪酬的竞争性,通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。

5.4 本规定适用于企业所有员工:正式员工和非正式员工。

5.4.1 正式员工:

1)职能部门负责人类:指企业各职能部门主要负责人。

2)职能部门员工类:指各职能部门中所有普通员工。

3)营销部门负责人类:指营销职能部门负责人。

4)营销部门员工类:指营销职能的普通员工。

5)文职系列员工类:指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。

5.4.2 非正式员工:

1)试用期员工:指在试用期内、未转成正式员工的员工。

2)兼职特约人员:指因企业需要,从外面请来的非全职人员。

6.薪酬结构:

6.1 员工薪酬由四大部分构成:

1)固定薪酬部分:包括基本工资、岗位工资、工龄工资。

2)绩效薪酬部分:包括全勤奖、年度奖、项目奖和营销奖。

3)附加薪酬部分包括:加班工资、驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。

4)保健薪酬部分:基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。

5)扣除:每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费,由行政部根椐有效单椐向财务申报。

6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合,详见附件《各类人员薪酬组成表》;

1)月工资结构为:(基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加)-(应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他)。

2)基本工资:为薪资的基础,其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

3)岗位工资:各职等员工均按工作能力及技术含量等,其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

6.3 固定工资:

6.3.1 基本工资:

1)基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算,并随着当地政府发布的调整标准而调整。

2)根据企业有关管理规定,病假事假超过规定时间或其它原因,每月发放当地最低生活费。

6.3.2 工龄工资:

1)工龄从员工正式进入企业之日起计算,工龄按入职时间整年度计算,每年入职月份的下月份调整计算一次。(行政部提供)

2)工龄工资计算:工龄未满1年工龄工资100元,满1年150元,满2年200元,满3年250元,满4年300元,满5年350元,满6年及以上400元 。

3)年薪人员不计工龄工资,各职级人员根据行业每年进行工资调整。

6.4 岗位工资:

6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级:管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。

6.4.2 管理序列,由低到高依次为部门组长、部门主管、部门经理、部门总监、总经理。

6.4.3 技术类,由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。

6.4.4 文职类,依次为行政人员、司机人员、财务人员等。

6.4.5 职能员工类。

6.5 绩效奖金:

6.5.1 全勤奖金:

全勤奖金100元,当月累计迟到20分钟则无全勤奖;请事假超过1天(含1天)者无当月全勤奖金。

6.5.2 年度奖金:

年度奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定,年度(终)奖金在次年3月份评出并公布评价结果;在次年6月份发放,未服务满1年者,和不到发放日离职者不予发放年度奖金。

6.5.3 营销奖金:

营销系列员工的年度奖与项目直接挂钩,具体办法详见企业的其它相关规定。

6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。

6.6 附加薪酬:

6.6.1 加班工资:

员工加班工资按以下规定执行:

1)法定节日时间加班工资按下列公式计算。

2)补偿:因停电或不可抗力等原因导致放假的,按基本工资计发工资,但必须由部门或办公室提前提出放假申请,经总经理批准后方可放假,否则不计算工资。

6.6.2 为保障职工正当权益,企业按照国家有关规定与企业实际工作需要,采取的是不固定时工作制,月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要,且经员工本人同意,超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工,除在法定节日加班可计算加班工资外,其余时间加班不计加班工资。法定节日放假的按全额工资计算;在法定节日内加班的,除获得全额工资,另按底薪的两倍补计加班费。

6.6.4 本企业实行的工作时间制:职能员工26天8小时工作时间制,职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。

6.7 加班补偿标准:

6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种,当月加班补休或补偿,企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴,原则上对加班工时一般安排调休。

6.7.2 调休时间计算:

加班按1:1的比例折算调休时间。

6.7.3 加班补贴计算:

1)工作日加班按正常工作日工资150%计算加班补贴。

2)周末加班按正常工作日工资200%计算加班补贴。

3)国家法定节假日加班按正常工作日工资的300%计算加班补贴。

6.8 行车津贴:

6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴,每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴,每月定额行车津贴为500元。

6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴,每月行车单程超过300公里的部分,津贴标准0.3元/公里(辆)。

6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查,按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。

6.9 驻外津贴:

详细规定见企业有关 规章制度 。

6.10 技能津贴(或资质证书补贴):

6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核,各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次,每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中,作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据,将按照资质证书(证件)津贴改为技能津贴。

1)资格证书:证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、国家实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级技师、高级技师其他在企业运行中起作用的资质证初级100,中级200,高级300持证工资(元/个)

2)职称:职称金额助理级100元,工程师200元,高级工程师500元 。

注:资质证书工资依其对应金额最高的那个计算。

7. 保健薪酬:

7.1 大项福利按企业有关规定统一执行,具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等;其它小项福利按所在项目的规定执行。

7.2 养老保险金的提取,职工缴存比例与企业缴存比例,按国家和驻马店市的有关规定执行,详见企业有关规章制度。

8. 试用期薪酬:

8.1 企业新招员工试用期一般为3个月,如有突出表现者可提前转正。

8.2 试用期工资一般为合计工资,包括基本工资、岗位工资和绩效工资。

8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工,到企业应聘有明确岗位的,按其岗位所在职级的对应档发放工资。(或双方另外约定)

8.4 其它情况参见企业有关规定。

9. 兼职特约人员薪酬:

9.1 兼职特约人员,指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才,薪酬的确定以营销价格为基础,或与企业签定的合同计算。

9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式,或计件等几种方式的不同组合。

10. 工资级别确定,各类人员工资级别确定方法如下:

1)职能部门人员:以聘用套用为主,以个人协议为辅。

2)营销(及技术)部门人员:以个人协议为主,以聘用套用为辅。

3)派出人员:参照企业相应级别待遇。

11. 薪酬调整:

11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

11.2 整体调整:指企业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

11.3 个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

11.4 工资级别定期调整:指企业在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整,详细情况参见企业的制度。

11.5 工资级别不定期调整:指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整,包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。

11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别,达到本职务薪幅内最高档后,若职务不发生变动,则不再调整。

11.7 若发生职务调整,则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

11.8 各岗位员工工资级别调整由总经理审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。

11.9 调整后工资级别,一般从执行日期所在月初计算。

12. 工资的支付:

12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水,以人民币支付,若遇支薪日为休假日时,则提前至最近工作日支付。

12.2 下列各款项须直接从工资中扣除:

1)职员个人工资所得税。

2)应由员工个人承担的社会保险。

3)应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。

4)与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。

5)法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

6)司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

12.3 工资计算期间中途聘用人员,当月工资的按上班日期计算。

12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请,经批准后30天内一次性结清工资。

1)依法解除或终止劳动合同时。

2)企业认可的其他事由。

13. 薪酬调整与发放:

13.1 总经理负责提出整体薪酬政策方向,行政部最高主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。

13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案,报总经理审批通过后送达财务执行。

14. 福利:

14.1 规定执行者:

14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一福利的发放。

14.1.2 财务部---负责对企业福利进行综合预算。

14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。

14.2 法定福利(社会保险):

14.2.1 社会保险的定义:社会保险是国家通过立法的形式,由社会集中建立基金,以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

14.2.2 社会保险的组成:社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

14.2.3 企业按当地政府规定为员工办理基本社会保险,并承担企业应缴纳部分,个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。

14.3 统一福利:

14.3.1 生日福利:生日福利以员工法定身份证为准,逢员工生日时,企业将员工举办生日庆祝活动,标准为100元每人,以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动,原则上不予现金形式发放。

14.3.2 培训:企业对相关人员进行有关的培训。

14.3.3 年节礼品:春节、中秋节等假日,员工享有节日礼品。

14.3.4 健康保障:

1)健康体检:企业工作满一年的特殊岗位上的员工(有可能被损害身体的)可享受企业每年提供的体检。

2)健康医药箱:企业为员工提供基本常用药品,满足突发疾病需求。

14.3.5 员工业余生活

1)部门活动:企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。

2)企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等,促进员工身心健康。

3)培训进修:为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能,企业将组织各种培训进修活动;为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。

14.3.6 休假福利:

1)产假:

各职人员请产假,应提前两周通知,并提供有关证明报部门经理与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产假。已婚男员工享有3个日历天的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受,不符合国家政策的不予享受。产假为一次性休假,按日历天计算。女员工产假期间只享受月基本工资。

2)工伤假:

员工因公负伤,需提供由医疗单位出具的伤残检验证明,并经企业行政部确认后,可根据情况批给工伤假,工伤假期间员工可享受全额合计工资。

3)丧假:本企业正式员工如遇下述情况,可享受全额合计工资。员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。

家 属 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天

祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4)婚假:

婚假期间,可享受全额合计工资,原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。

企业对婚假的假期规定如下:女员工婚假男员工婚假不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上(晚婚)5天25岁及以上(晚婚)5天婚假一次性休完;员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。

5)年休假(除国家规定的法定节假日外),本企业年休假如下:凡在本企业连续工作满12个月(含)以上的人员,可根据国家及企业相关规定享受有薪的年假;工作已满1年不满3年的,年休假3天;已满3年不满6年的,年休假5天;已满6年及以上的,年休假7天。年休假按工作日计算,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假;在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入,年休假在1个年度内集中安排,一般不跨年度安排,每年可休假1次。

14.4 专项福利:

14.4.1 通讯津贴:企业员工按职级享有一定的通讯补贴,详见企业的有关制度。

14.4.2 特殊津贴:

1)结婚礼金:企业在册正式员工,婚假获批准的员工(首次结婚),可享有结婚礼金,标准为300元/人,夫妻同在企业工作的只能领取一份。

2)慰唁金:企业在册正式员工,有父母、子女及配偶去世的员工,可领取吊唁金,标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工,婚假获批准的员工(首次结婚)300元/人申请婚假时行政部准备红包,

员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶去世的员工300元/人申请丧假时行政部准备信封,员工亲自签收 。

15. 附则:

15.1 企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下,有权自主决定员工的工资关系和工资标准;有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。

15.2 本规定从公布之日起开始实行,自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。

15.3 如有其他制度与本规定相抵触,以企业的裁定结果为准。

7.附表

《各类人员薪酬组成表》;

《职务序列工资等级表》;

《调薪申请单》;

《调薪通知单》。

附表 各类人员薪酬组成表:

附表 职务序列工资等级表:

《调薪申请单》

《调薪通知单》

工资薪酬管理办法(制定企业薪酬管理制度的基本步骤?)

怎么制作公司薪酬管理制度?

制作公司薪酬管理制度通常需要以下几个步骤:

1. 确定制度的目的和范围:首先需要明确制定薪酬管理制度的目的和范围,例如确定适用范围、明确薪酬管理的目标和原则,以及确定制度的主要内容。

2. 收集相关信息:收集相关的薪酬管理信息,例如公司的组织架构、员工职位和岗位职责、员工的薪酬标准和水平、市场薪酬水平等,以便于制定合理的薪酬管理制度。

工资薪酬管理办法(制定企业薪酬管理制度的基本步骤?)

3. 制定薪酬管理制度的框架:制定薪酬管理制度的框架,包括制度的目的、适用范围、薪酬管理的原则、薪酬管理的程序和流程、薪酬调整的方式和标准等方面。

4. 制定具体的薪酬管理制度:制定具体的薪酬管理制度,包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬差异、绩效奖金、股权激励、福利待遇等方面,根据公司的实际情况和员工的需求来制定具体的薪酬管理制度。

5. 审批和完善制度:完成薪酬管理制度的制定后,需要进行审批和完善,确保制度的合理性、可操作性和有效性,同时也需要进行内部沟通和培训,让员工了解制度的内容和操作流程。

6. 实施和监督:实施薪酬管理制度后,需要进行监督和评估,根据制度的实际效果进行调整和改进,不断优化薪酬管理制度,提高员工的工作满意度和企业的竞争力。

制定企业薪酬管理制度的基本步骤?

(1)单项工资管理制度制定的基本程序

1) 准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等;

2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

3)明确工资支付与计算标准;

4)涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。

(2)岗位工资或能力工资的制定程序

1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额;

2)根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;

3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价;

4)根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;

5)工资调查与结果分析;

6)了解该企业财务支付能力;

7)根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;

8)确定每个工资等级之间的工资差距;

9)确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;

10)确定工资等级之间的重叠部分大小;

11)确定具体计算办法。

(3)奖金制度的制定程序

1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;

2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;

3)确定奖金发放对象及范围;

4)确定个人奖金计算办法。

国有企业薪酬管理办法实施细则

法律分析:工资支付主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

法律依据:《工资支付暂行规定》

第二条 本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本规定执行。

第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

第四条 工资支付主要包括:工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

第五条 工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。

第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

深圳大学聘任制人员薪酬管理办法

深圳大学聘任制人员薪酬管理办法大致如下:

一、薪酬组成

基本工资:根据不同职称、岗位确定的工资标准。

绩效工资:根据职务、工作任务等因素综合考评确定的工资标准。

福利待遇:包括住房补贴、医疗保障、养老保险、年终奖金等。

二、薪酬岗位设置

学术型人才聘任岗位:包括讲师、副教授、教授。

专业型人才聘任岗位:包括工程师、技师、高级实验师等。

三、薪酬管理流程

部门实行考核评估制度,评估结果作为绩效考核的依据之一。

根据考核评估结果,确定聘任制人员的绩效工资,同时综合考虑基本工资、福利待遇等因素,进行综合薪酬管理。

对于优秀聘任制人员,学校将给予特别嘉奖,如给予荣誉称号、班子奖金等激励措施。




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